Het is niet eenvoudig om de aard van arbeidssatisfactie en de effecten ervan op de werkprestaties te begrijpen. Al meer dan 50 jaar worstelen industrieel/organisatiepsychologen met de vraag naar de relatie tussen werktevredenheid en werkprestaties. Onderzoekers hebben veel energie gestoken in pogingen om aan te tonen dat de twee op een bepaalde manier positief gerelateerd zijn: een gelukkige werknemer is een goede werknemer. Hoewel dit een zeer aantrekkelijk idee klinkt, zijn de resultaten van de empirische literatuur te gemengd om de hypothese te ondersteunen dat arbeidssatisfactie leidt tot betere prestaties of zelfs dat er een betrouwbare positieve correlatie is tussen deze twee variabelen. Aan de andere kant beweren sommige onderzoekers dat de resultaten evenmin overtuigend zijn met betrekking tot de hypothese dat een dergelijk verband niet bestaat. Als gevolg van deze ambiguïteit blijft deze relatie onderzoek en heronderzoek van eerdere pogingen stimuleren. Dit artikel streeft ernaar de relatie tussen werktevredenheid en prestaties te beschrijven, rekening houdend met de waarde die deze relatie heeft voor organisaties.
Werkplezier is een complex en veelzijdig begrip, dat voor verschillende mensen verschillende dingen kan betekenen. Werktevredenheid is meestal gekoppeld aan motivatie, maar de aard van deze relatie is niet duidelijk. Tevredenheid is niet hetzelfde als motivatie. “Bevrediging in het werk is meer een houding, een interne toestand. Het kan bijvoorbeeld worden geassocieerd met een persoonlijk gevoel van prestatie, zowel kwantitatief als kwalitatief.” In de afgelopen jaren is de aandacht voor arbeidssatisfactie nauwer in verband gebracht met bredere benaderingen van een verbeterd baanontwerp en werkorganisatie, en de kwaliteit van de beweging in het beroepsleven.
De relatie tussen werktevredenheid en prestaties is een onderwerp van voortdurende discussie en controverse. Eén opvatting, die verband houdt met de benadering van de vroege menselijke relatie, is dat tevredenheid leidt tot prestaties. Een alternatieve opvatting is dat prestaties leiden tot tevredenheid. Verschillende onderzoeken suggereren echter dat onderzoek slechts een beperkte relatie tussen tevredenheid en werkoutput heeft gevonden en weinig troost biedt aan degenen die willen bevestigen dat een tevreden werknemer ook een productieve werknemer is. Arbeidsverloop en ziekteverzuim worden vaak geassocieerd met ontevredenheid, maar hoewel er enige correlatie kan zijn, zijn er veel andere mogelijke factoren. Er bestaan geen universele generalisaties over de ontevredenheid van werknemers om gemakkelijke managementoplossingen te bieden voor problemen met personeelsverloop en ziekteverzuim. De studie suggereert dat het vooral op het gebied van baanontwerp ligt, waar kansen liggen voor een constructieve verbetering van het tevredenheidsniveau van de werknemer.
Individuele prestaties worden over het algemeen bepaald door drie factoren. Motivatie, de wens om het werk te doen, het vermogen, het vermogen om het werk te doen, en de werkomgeving, de gereedschappen, materialen en informatie die nodig zijn om het werk te doen. Als een werknemer niet bekwaam is, kan de manager training geven of de werknemer vervangen. Als er een milieuprobleem is, kan de manager meestal ook aanpassingen doen om betere prestaties te bevorderen. Maar als motivatie het probleem is, is de taak van de manager uitdagender. Individueel gedrag is een complex fenomeen en de manager kan er misschien niet achter komen waarom de werknemer niet gemotiveerd is en hoe het gedrag te veranderen. Dus ook motivatie speelt een vitale rol, omdat het de prestaties negatief kan beïnvloeden en vanwege de immateriële aard ervan.